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分类: 工业

大数据和可穿戴设备如何提升企业福利管理?

/ 编辑 / 2015-11-10

身体的健康看得到摸得着。但一旦涉及到情绪和心理,事情就开始变得敏感。然而,我们要清楚非常关键的一点是,没有评估,就无从改进。直到现在,整个体系的可用数据仍然非常匮乏。企业有想法,却不知从何处着手。

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现如今员工福利正越来越被视为企业员工价值主张的重要组成部分——它能有效帮助企业吸引、留住和调动员工。然而,美国咨询公司韬睿惠悦(Towers Watson)在它2015年亚太企业员工福利趋势调查中发现:已经占据了企业工资成本可观比重的员工福利支出,仍在持续上升。

宏利资产管理(Manulife Asset Management)在今年6月上旬公布的一份报告(见下表),也突出显示了2009-2014年亚洲地区不断上升的医疗成本,尤其是在东南亚和中国等地史无前例的戏剧性增长。在这些国家和地区,快速的经济增长带来了人们生活水平的提高、城市化和中产阶层的扩大以及医疗保健需求的上升。

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鉴于传统的开支缩减途径效用有限,雇主又不愿意屈从于成本压力而降低福利政策水准,他们于是开始关注一些新的理念如保健(wellness),并在基本保持开支不变的前提下,采取更全面的做法来调动员工积极性和提高生产效率。其实,这些做法能够在长期内提高生产力,进而帮助企业节约成本。

这些理念的实施并非朝夕之事,而且障碍重重。例如员工健康数据的匮乏、规划混乱缺乏整体性以及最重要的,员工参与度低。那么首先要做的,就是制定一个全面的医疗与保健规划,使之与员工真正息息相关。

为了满足企业这种日益增长的需求,韬睿惠悦与英国Fitbug公司、澳大利亚HealthLogix公司联合推出了HealthVantage,一个结合了可穿戴设备和线上健康管理平台的产品,期待为企业员工带来全面的健康“补养”。

“有效利用科技为雇主在企业内部建立良好的健康文化提供了绝佳机会,”韬睿惠悦亚太区企业医疗和保健业务总监Rajeshree Parakh博士这样说。

访谈:

上海交大巴黎高科评论:HealthVantage到底能在多大程度上帮助企业雇主节省员工福利开支?

Rajeshree Parakh这不仅仅关乎成本控制。传统员工医疗福利焦点是疾病福利,包括门诊、住院以及大病重疾的保险和报销。但是这种现行战略导致了资源的错配,只能覆盖到5-10%的员工。雇主其实应该将更多的注意力放在那些看上去健康却存在疾病隐患的大多数员工。

证据表明,一些很简单的行为,如不合理饮食、吸烟、酗酒、在压力下工作以及糟糕的人际关系都可能导致慢性疾病,并且因此对生产力和员工积极性产生巨大影响。这就是为什么我们建议覆盖更广、更全面的健康管理体系,来确保员工不是只在生病时才能得到照顾。

我们的调查还发现,尤其是亚洲的雇主,并不都出于控制成本目的而寻求新的解决方案,而是以吸引人才、保持员工积极性和防止过劳作为出发点。这并不容易。为此,我们希望为他们提供一些简单的工具作为起步,而不是提出一些空泛的远景和复杂的路线图。

那么HealthVantage具体是如何工作的?

首先,这个产品整合了我们多年以来在医疗福利咨询领域积累的经验。一个重要方面就是员工健康诊断——发现人们的健康程度和患病程度。因此,它首先包含了一个健康评估程序。

然后,它通过一部可穿戴设备连接到网上平台,在那里人们可以找到一些关于健康教育和提高保健意识的内容,而且大多非常易读。通过可穿戴设备,员工可以监测自己的身体数据(比如血压或心率),并跟踪自己的运动模式。你可以输入饮食信息、监测睡眠质量等等。在这个平台上,还有很多参与性功能来吸引人们使用。通过阅读平台推送给他们的文章,员工也知道如何更好地保持身材。如果女性健康话题比较火,平台就会推送更多这方面的内容;我们甚至可以组织相关的员工活动。这个产品还可以连接到智能手机和平板电脑。

这个产品对雇主有吸引力的另外一个关键原因是它后台的设计。之前,没有哪个单一的平台产品能够提供企业控制界面。企业只能从第三方健康评估机构处得到员工的疾病报告,而无从获知他们是否存在某种患病风险或进行了足够的运动,没有途径来衡量和收集这些信息。但是现在,通过使用产品自带的实时控制平台,雇主可以获得所有数据。他们能够清楚看到有多少雇员体重超重而需要减肥。

在可穿戴技术的发展推动下,自我量化确实已经变成一种社会运动。然而,大多数时候,涉及到的数据都是私人性质的甚至很敏感,监测和分享也都出于自愿行为。然而,将自我量化运用于企业管理,听上去很可能会遇到员工的防备和抵制。

是的,我们发现这其实也是很多企业的顾虑。但是,我们从不会建议企业将其强加于员工。人们会收到邀请,但是否注册则完全由他们自己决定。另一方面,我们发现如果能够积极地在事前打消员工对数据可能被滥用的担心,就能有效地降低他们的焦虑,进而大幅度提高参与率。

具体而言,我们通常会首先建议雇主使用第三方机构来管理这套程序和那些可用于识别身份的数据,而不是使用自己的人力资源部门。在产品层面,我们采用了多重预防措施。例如,在人们注册之前充分告知数据的隐私政策,以及我们将如何使用这些数据。我们也会向他们保证,所有数据在交换过程中都是不可辨认身份的;雇主可以使用企业控制界面查看特定人群的健康状况,比如某一区域或某一部门的雇员,但当人群规模降低到一定级别时,企业控制面板将停止工作。在数据保护方面严格遵守当地的政策和标准,这一点非常重要。

人们的精神和情绪健康呢?你提到这已经成为员工福利管理的重要内容?

是的,我们每两年都会做一个关于生产力的调查,让雇主排列出与雇员生活方式有关的最大隐患。在上次调查(2013-2014)中,全球来看,压力和精神健康被列为第一位。有趣的是,中国是例外——中国雇主们认为,员工缺乏体育锻炼才是最值得担忧的,压力仅排第二。因此,大多数雇主都把解决压力问题作为战略要务。问题是,尤其是在亚洲,精神健康仍然属于一种隐私,人们很不习惯公开谈论。很多人甚至依然把精神问题等同于某种精神疾病。所以,作为开始,你应该通过智慧的沟通方式来让人们放松,告诉他们当事情多得应付不过来时感到焦虑是很正常的反应。

之后呢,如何“管理”精神压力?

一个方法是传授人们压力管理技巧,帮助他们管理时间和节奏。任务要到截至日期而导致压力水平上升时,他们应该学会表达出来并寻求帮助。另一方面是发现受压力困扰的雇员,为他们提供心理弹性培训或员工帮助计划(EAP),来帮助他们从不佳的精神状态中走出来,回归正常。

组织结构和员工关系在今天似乎也变得越来越不稳定。员工福利管理是否能够提供有效方法来应对这种变化?

我们所看到的趋势是中央治理(governance)与本地管理(management)的结合。在全球化和人才多元化的过程中,企业希望了解不同市场上福利开支和健康风险的情况。但是,适用于美国市场的方案不一定合适亚洲市场。所以,今天的雇主常常是制定全球性的健康和福利管理的指导原则,交给不同的市场依据本地实际情况加以调整和执行。例如,一个遭遇压力问题的日本企业雇员可能需要一位会说日语、了解日本文化和传统的心理咨询顾问。这意味着企业不应该使用那些只能提供一套全球标准方案的供应商。

我们看到信息技术和数据分析工具被越来越多地用于人力资源管理,尤其是招聘和薪酬领域,那么,你如何看待它们在福利管理方面的应用前景?

有一点很重要,那就是我们要意识到,不同的人所处的人生阶段和面对的健康情况不同,关于幸福定义的理解,也有大量的数据存在。每个公司都要明白人口特征多种多样,不仅要看他们的性别、年龄、社会和经济地位,而且要看他们的身心健康状态。一些人可能患有慢性病,一些人可能有患病倾向,而另外一些人则可能仅仅需要合理的生活方式来让他们保持健康。所以,提供福利时,重要的是确保你的战略已经考虑到每个员工所处的生命阶段和生活方式。这就像很多电商对购物者所做的——我称之为大规模个性化(mass personalization),你的工具需要简单易用,这也是程序员、中介机构和设备制造商需要不断创新的地方。

在我看来,另一个趋势是,所有事情都需要具备社交性和趣味性。如果减肥意味着放弃自己喜爱的食物,每天在健身房流两个小时的汗,大多数人都坚持不了。所以,好的方案应该和你的生活方式融为一体——好玩、容易坚持。你甚至可以在工作的同时,不时地在移动设备上看看自己今天完成的步数和当时的心率。社交媒体也让事情变得有趣,每个想要在员工关系管理上获得成功的雇主,都不能忽视这一关键趋势。

这不会让他们在工作时分神吗?

坦率地说,如果保健性可穿戴设备会分散人们注意力,那么玩游戏或Facebook就不会吗?我宁愿被某些和自身健康有关的事情分散注意力,也不愿把时间浪费在其他事情上。关键是让人们参与到最终能帮助自己和企业提高效率的事情当中。

有没有可能导致雇主对数据的过度依赖?毕竟,健康的概念更多地和人、人的感受有关。

我同意,身体的健康看得到摸得着。但一旦涉及到情绪和心理,事情就开始变得敏感。然而,我们要清楚非常关键的一点是,没有评估,就无从改进。直到现在,整个体系的可用数据仍然非常匮乏。企业有想法,却不知从何处着手。

将数据变成洞见,帮助企业做出好决策,这是价值所在。难点在于,使用数据可能会出于错误的目的,而这也是我们提倡使用专业供应商的关键原因。

实际上,雇主无法对HealthVantage收集到的数据进行身份辨认。只有在数据主人明确许可下,我们才能够确认数据主人身份,并联系那些拥有健康风险的人,为他们提供建议和协助。整个过程,是从一个专业机构到另一个专业机构,雇主或企业人力资源部门无从介入。健康评估数据在获得用户许可后,将被直接发送到疾病管理机构。我们必须时刻牢记,保护用户隐私不允许任何妥协。(张莹 / 译)


关于Rajeshree Parekh

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Rajeshree Parekh博士是一位有着超过15年临床、管理和咨询经验的医生和高管。加入韬睿惠悦之前,她领导怡安翰威特亚太“健康和福利”部门。更早之前,她曾负责开拓美世咨询健康福利业务印度市场,包括中介和咨询服务。她的第一份企业工作是联合健康保险印度分公司的首席营运官和医疗主管,这是一家拥有独立第三方机构认证的健康服务组织。进入商界之前,她多年担任临床眼科咨询医师。在她的职业生涯中,Parekh博士积累了大量有关企业医疗福利管理的经验和专业知识,包括福利设计、产品设计、战略和运营等。

她同时担任印度国家保险协会客席讲师、“IRDA”杂志名誉专栏作家、印度医院协会荣誉秘书以及亚洲保险医学学会的首席代表。

她毕业于孟买大学医学院,获得了眼科专业学位M.B.B.S、眼外科硕士学位。另外,她还拥有印度保险学教师资格。



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