“未来企业”系列之三：人才新定义

巴黎高科评论 / 编辑 / 2014-10-29

由于原材料涨价、新兴市场竞争、成本削减、技术创新等多种因素，未来企业的压力将越来越大，如何在所在领域用更少资源——尤其是劳动力——完成更多？另一方面，对于事业心强的员工，也有好消息。高技能人才严重缺乏，不管是发达国家还是快速发展的发展中国家。根据ManpowerCEO Jeffrey Joerres对“人才”的定义 ，企业已经变成从事人才管理的机构，“人才不仅仅指人，它还指代特定技能、行为以及工作方式，比如适应混乱全球环境的素质。” 这种历来受到珍视的素质现已成为了一种必不可少的核心能力。原因就在于，员工表现不仅能够决定企业业绩，同时也掌握着企业的生死命脉。

Read this article in English | Français

本文是“未来企业”系列之三，其他文章将陆续与读者见面。

弗雷德里·克温斯洛·泰勒的理论精准地预测了20世纪早期人力劳动的大规模理性化（rationalization）进程。虽经多次修正，加入激励、个人贡献和创造力等新变量，但精髓未变。那么，近期趋势如何？

技能和自主性

1990年代的主要特征是人才要求从“资格”（客观、可认证、岗位定义性的）到“技能”（个人性、难用客观指标衡量或认证、跨领域的）的转变。最初是主管或经理层面，现在已经在所有层面上依靠这种原则对员工进行管理。人们对“技能”的了解更为深入，诸如知识共享、适应性、积极反应等素质，已经成为大部分人才管理行为的重要组成部分。

这样的理念将在未来数十年内占据主流，被企业用于招聘、评估和管理员工。但是，规定任务和主动工作之间的区别仍然存在。前者如呼叫中心话务员和电商企业的仓库工作人员，需要严格按照规定程序和规范操作，工作效果也可以依据固定指标衡量，甚至比泰勒流水线上的工人还要精密和严格。

主动工作则涉及到决策。2002年法国劳动部根据以往相关调查数据进行研究，发现员工自主工作的趋势越来越明显。严格照章办事、无权擅自改动流程的劳动力数量从1984到1998年间，一直在减少。而自我规定和激励的现象却在缓慢而真实地上升。很多领域在以往并不待见“自主性”，比如基层那些技能要求较低、工作方式严格受限的岗位。一些工作内容不那么僵化的职业如邮局工作人员、超市雇员、个人护理、司机和交通管理员等也有同样的趋势。随着工厂中规定性任务的明显减少，工业和服务业的界限也开始淡化。

随着更多的工作转向自动化（参阅机器人系列文章），这一趋势还将得到强化，程序员需要在机器失灵时发挥主动性。从更广义的角度上，随着消费者（相关文章）进入到生产过程（或通过提供数据和反馈，或在购买宜家家具后自行组装，或与客服互动），员工的工作已经不再局限于办公室那一方小天地。跨领域的项目越来越多，每天他们都要利用一系列的交际技能参与到广大的沟通网络中，包括理解与被理解、合作、在复杂环境中识别关键信息等。

人力劳动经历此轮进化，企业对于雇员的要求也不一样了。这场进化的核心，是“人才”对“技能”的取代。 “人才”一词已被滥用长达三十年之久，常被华而不实地用于描述员工表现。在未来，“人才”将被重新定义，以更接近其本意——个人的独特能力。

人才新定义

信息技术的高速发展改变了人类获取知识的方式和“技能”的含义：知道不重要，更重要的是知识的获取和分享。团队合作优于单打独斗；层级瓦解，合作盛行；员工不再是生产力工具，个人表现依然重要，但企业更感兴趣的是他们是否能够或有潜力去适用这种动态环境，考核范围也扩大到创造力、认同感及好奇心等等。

这些无形的素质将之所以重要，是因为“集中式”的工作模式将逐渐让位于松散和分布式的工作模式。首先，信息通讯技术使远程工作成为可能。其次，城市化导致通勤距离加长，交通经济性将成为重要考量要素。一些生产过程的外包与外销也会一定程度上助长松散工作模式的发展，进而要求一种新型人才的出现。

几十年来，人们对企业经理的要求是成为“协调员”，调动整个团队，而不仅仅是督促他们上班。随着“项目制”工作越来越普遍，这种能力也就愈加重要。项目成员都身处不同层级、部门和工作地点。从领袖魅力到细节关注在内的一系列良好人际交往技能逐渐成为经理人的核心能力。

人才流动

20世纪下半叶，员工报酬更多依据出勤率而不是其实际表现来支付。这并不难理解，因为依据规模经济中“科学管理”的原则，员工变成企业系统里环环相扣的齿轮，职责规定细化到每一个动作。麦肯锡全球研究院研究员Michael Chui 2011年对“传统工作”的定义不乏讽刺：全职员工按时获酬，是展现人才实力的最好方法。这种方法要求企业等级严明，员工能力全由主管说了算，工作职责也不必操心，自有人帮他设计好。”

这种逻辑早已难以为继。如今，越来越多的工作都是集体完成，软件平台更是让用户无偿参与到项目中。消费者通过数据分享和营销渠道，将自己的意见反馈到上游设计和生产过程。说10亿人正在为Facebook免费“打工”也不算夸张。软件和金融众包对劳动力边界的模糊化才刚刚开始。

即使在从事线下业务的企业内部，管理者也越来越关注如何让员工参与非正式的工作小组或社区。学习和实验能力在多变环境中愈发关键： “当无法预知哪种方法能成功时，可以参照已成功事物的进化轨迹，加以强化和放大。”Michael Chui认为。在这里，技术的作用不是让人遵循，而恰恰是鼓励自由发挥和参与。

企业正积极在内部推行互联网上的合作生产方式。通过激励公司内部创业者组织竞争，带来新想法并从“社区”知识中获益。这种渗透在知识爆炸时代已是必须，却会影响到企业内等级制度。为了不破坏这种知识流动，传统的金字塔结构将趋于扁平，核心员工需要有能力将公司与外部网络连接起来。尤其是当企业内部某一技能缺失的时候，从外部引入就显得尤为重要。从2010年开始风靡的“720度”员工评估概念就反映出在一个“边界扩大了的企业”内寻找相关建议的需求。

创新与认同

2011年阿斯彭（Aspen）研究所发布白皮书《未来就业——对个人、企业、市场及政府意味着什么》。至今，该份白皮书仍然是业界最具眼光的劳动市场分析报告，以下为部分研究结论：

传统上对工作的物理定义已经无法满足现实商业的需要。随着工作的虚拟化和全球化，管理、执行与营销之间的关系也是虚拟的。雇员至少要抛弃典型的福特主义想法——孤岛心理，并理解作为个体对整条价值链的贡献，以及他们参与打造的产品的最终目的。工作不再受到具体时间与地点的限制，而对于“工作场所”的定义和对工时的要求也很可能因为技能发挥的要求而模糊化。劳动者的工作与生活的界限被打破，人们会越来越多地将个性带到工作中。因此，分化无可避免，使命感亦如此。

千万人使用家庭办公模式，甚至整个公司都是虚拟框架，员工散落在全球各地远程办公。麻省理工学院集体智能中心主任Thomas Malone表示，工作方式的分散化以及自由度的提高对企业的重要性可以比肩政治民主的出现。对信息的全获取使得越来越多的员工能够做出知情决定，在某些情况下会将上级指令视为无用，甚至认为会破坏效率。这种进展所带来的另一个重要影响就是大企业（高效的企业）和小企业（积极、创新和灵活的）能够相互共存，并互相促进。

阿斯彭研究所的这份报告还指出，劳动力结构改变还会带来心理和精神上的改变，主要表现在对创造力和情商的更多重视。德勤领先商业中心联合主席John Seely Brown指出，在超越认知智能的范畴，“真正高附加值的工作以想象力为主动力，它出现在我的梦里、潜意识里，是我开展工作必不可少的一部分。”大脑本身因此变成了工作工具，可以帮助认识自我，进行自我管理，与他人建立联系，并表现出认同感。简而言之，要学会成为一名团队成员，对冲突进行谈判和处理——这些都是成功的关键要素。独立性更强且责任心更强的“工薪阶层”一旦适应这种新模式，就会提出更多关于个人成长与薪酬要求，甚至有关个人价值与意义的更明确要求，比如优先体现可持续发展这样的公众利益等。

社会学家认为，工资可能最终会失去其重要性，员工将逐渐从分享公司增值当中获得收入。Michel Lallement是法国国立工艺学院劳动力社会分析学院的教授。在他的作品 《承压工作》 中，他分析道：“雇员受到要求，要对他们的生产行为负责，也就是要面对区别竞争所带来的压力。他们对工资与工时规定方面有着更大的自主权，不再像过去一样使用集体标准，但工作强度也更大，对工作本身则更有发言权。”

员工使命新模式

企业的分化也会导致一些副作用。有些雇员本身就与公司没什么感情，很容易染上“雇佣兵”心态，行为被动消极。短期项目的增多和某些企业行为（迁址、结构重组、裁员计划）也会加剧这一问题，最终滚雪球般累积为某种形式的组织脱离。但这种情况要与劳动者的主动疏离区分开。著名的“Y一代”在处理职场关系时一直被指责功利，可实情远非如此简单。实际上，这一代人更重视对定义明确的专业项目进行投资。另外，他们追求的绝不仅仅只是工作上的认同感，而是获得意义与反馈。

企业的未来员工早就不信奉工作终身制了。他们希望用更专业且理性的态度对公司做出承诺。一旦有更好的发展机会就会毫不犹豫地跳槽，如果无法满足他们的期许，还有可能与雇主针锋相对。他们对企业的忠诚也会更加适应且反映出公司网络日渐增加的重要性和企业个性的相对淡化。他们趋向更自由的氛围，而不是严格垂直的结构。企业将成为社交的中枢平台，将同一项目上的流动人才汇集到一起。忠诚度与归属感也将随之投向这些合作方所组成的机构上。这些机构通常都是临时组织，以项目形式出现，不限于一家公司。这也将成为挑战企业“完善管理”能力的另一领域。

一个人承担多份不同的工作将成为可能，甚至受到鼓励。员工从事创造收入的活动将与其公益活动相交织，志愿活动没有金钱回报，但可获得其他形式的回报。一些企业向员工提供途径让他们充分利用“闲散时间”。Google的“20%时间”，让工程师每周有一天自行安排研发活动，并投资那些有潜力的成果，Gmail和Adsense就是这么诞生的。以多元性著称的Maddock Douglas创新咨询公司和软件制造商Atlassian，都有类似的项目。既然创新力是人才和满足感的核心内容，那么这些企业所做的实际上就是真正的投资。

因此，企业、雇员和供应商之间新的合同形式将层出不穷，雇员与供应商之间的区别也将越来越模糊。社会契约将发生改变，“从属非保护”的工资模式将迅速淡出舞台。“从属”概念对于“知识工作者”来说并不诱人，它也将让位于指示和影响，工作过程重于企业层级。未来的企业管理将围绕合理定义指示，即工作方向和目标而展开。（冯素雯/译）